okr绩效考核方法，okr绩效怎么考核，okr绩效考核方案

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okr绩效考核方法，okr绩效怎么考核，okr绩效考核方案

发布时间：2024-12-01 热度：46

OKR（Objectives and Key Results）绩效考核方法是一种目标管理工具，旨在通过设定明确的目标（Objectives）和关键结果（Key Results）来激励员工，提高团队和组织的绩效。以下是OKR绩效考核方法的详细分析：

一、OKR绩效考核步骤

设定公司级目标（O）和关键结果（KR）

根据公司战略目标、愿景、未来发展方向和定位等，以一年为周期，确定公司当年度最具价值、亟需全力推进的挑战性目标（O）。例如，某互联网公司的目标（O）可能是“提升用户体验，增加用户粘性”。
确定目标（O）后，通过分析影响目标实现的关键驱动因素，从达成目标的策略角度出发，制定关键结果（KR）。KR必须是可评价、可测量的，包括量化数据、带有完成时间的里程碑事件等。如上述互联网公司目标的关键结果（KR）可以是“用户界面优化，提高用户操作便捷性”“增加用户互动功能，提升用户参与度”等，并且每个KR都应有具体的量化指标，如“用户界面优化后，用户操作步骤减少30%”“增加用户互动功能后，用户日活跃量提升50%”等。同时，设置的公司级目标（O）数量不超过5个，每个O的关键结果（KR）数量为2 - 4个。

开展下级部门、单位OKR与公司级OKR的联结

在公司级OKR形成后，相关部门、单位应在深入分析研究公司级目标的基础上，根据自身核心职能，以季度为周期，思考如何对上一级的目标开展支撑、做出贡献，并进行联结对齐。例如，市场部的OKR可能是“通过市场推广活动，提高公司产品知名度，为提升用户体验做铺垫”，其关键结果（KR）可以是“举办3次大型线上推广活动，曝光量达到1000万次”等。
在公司级和部门级OKR都形成后，将予以全面的公开展示，让各相关部门、单位都能互相看到对方的OKR。一方面如存在支撑公司目标不力的情况可以及时提出，完善优化；另一方面通过公示各自的目标任务和职责范围，有助于相互协同与合作。

跟踪OKR开展情况并适时调整

周跟踪：召集相关部门、单位代表参与周例会。主要沟通内容包括：一是评估达成OKR的信心程度；二是对照设置的OKR分析目前的不足，在问题爆发前识别潜在风险；三是分析部门级关键结果（KR）是否有效。
季评审：季度评审会议可以与现行目标体系中的季度跟踪自查结合。一是基于当季度的情况，对部门级的每一个关键结果（KR）完成进度进行打分（范围为0 - 1分），再根据权重设定，计算部门级目标（O）的季度完成情况。二是沟通得分背后的原因。

OKR本质上是一项沟通和管理工具，不仅关注结果，也关注过程。OKR在实施过程中更强调及时沟通对话。OKR的过程跟踪主要包括：

评估和复盘全年目标（O）完成情况

在OKR周期结束时，对各项OKR的达成情况进行评估。根据评估结果，对优秀员工给予奖励和激励，对未达标员工进行辅导和改进。收集员工对OKR体系的反馈意见，以便于持续优化和改进。

二、OKR评分标准

OKR评分的核心标准包括：

目标达成度：这是OKR评分中的基础，通常通过对照设定的关键结果（Key Results）来衡量。目标与结果的对齐确保OKR不仅仅是努力的方向，而是具体、量化的成果。OKR要求设定的KRs是可量化的，这样便可通过比对实际成果与预期结果得出具体数值分，分值设定通常是1至10，其中10表示完全超出期望，1则代表几乎无进展。
结果的影响力：这里判断OKR所产生影响的重要性与范围。一项OKR可能对公司业务产生显著积极效果，即便它的完成度不是100%，它的评分仍可能较高。
进展的质量：此类别考虑任务执行过程中的专业水平与效率。即使最终结果未能完全达成，高质量的进展也反映了良好的工作态度与方法。
合作与参与度：考察在达成OKR过程中的团队协作与个人贡献。通常，一个OKR的成功依赖于多个部门或团队的协同工作。